El Efecto Hawthorne, uno de los hallazgos más intrigantes en la historia de la psicología organizacional, se originó en una serie de estudios realizados en la Western Electric Company en Hawthorne Works durante los años 20 y 30. Estos estudios, que inicialmente buscaban examinar la relación entre las condiciones de trabajo y la productividad, revelaron elementos profundos sobre la influencia de los factores sociales y psicológicos en el lugar de trabajo.

Los Experimentos Hawthorne fueron desarrollados y conducidos por un equipo de investigadores de la Harvard Business School, liderados por Elton Mayo, junto con Fritz Roethlisberger y William Dickson. Estos experimentos se llevaron a cabo en la planta Hawthorne Works de la Western Electric Company, ubicada cerca de Chicago, entre 1924 y 1932.

Elton Mayo, profesor de la Harvard Business School y considerado uno de los fundadores de la psicología industrial y organizacional, jugó un papel crucial en el diseño y análisis de estos estudios. Su trabajo en Hawthorne es reconocido por haber cambiado fundamentalmente la forma en que las organizaciones piensan acerca de la gestión del personal y el ambiente laboral.

Contexto Histórico

En la época de los experimentos Hawthorne, el mundo estaba experimentando una transformación industrial y científica sin precedentes. Las empresas estaban enfocadas en maximizar la eficiencia y la productividad, lo que llevó al nacimiento de la psicología industrial. Sin embargo, este enfoque en la eficiencia a menudo pasaba por alto la consideración del bienestar y la dignidad de los trabajadores, un aspecto que ahora es central en la ética empresarial y laboral.

Desde una perspectiva moral, los experimentos Hawthorne se realizaron en un momento en que la comprensión y la importancia de la ética en la investigación y en el lugar de trabajo estaban en sus etapas iniciales. Las preocupaciones sobre cómo los cambios en el entorno de trabajo afectaban la moral y la salud mental de los empleados eran temas apenas explorados. Esta falta de atención a las dimensiones humanas y éticas en la investigación y en la gestión laboral refleja las normativas morales y sociales de la época.

La relevancia de estos experimentos desde una perspectiva ética y moral radica en cómo cambiaron la percepción del tratamiento de los trabajadores. Antes de los estudios de Hawthorne, la consideración de factores como la satisfacción laboral, el reconocimiento y el bienestar emocional no eran comunes. Los hallazgos de estos experimentos abrieron camino para una mayor conciencia sobre la importancia de tratar a los empleados no solo como recursos productivos, sino como individuos con necesidades y motivaciones propias.

Descripción de los Experimentos Hawthorne

Experimento de Iluminación (1924-1927)

  • Objetivo: Determinar el efecto de la iluminación en la productividad de los trabajadores.
  • Metodología: Variar la intensidad de la iluminación en un área de trabajo y medir los cambios en la producción.
  • Hallazgos: Curiosamente, tanto el aumento como la disminución de la iluminación parecían mejorar la productividad. Esto sugirió que no era la iluminación en sí lo que afectaba el rendimiento, sino otros factores.

Estudios de Relay Assembly Test Room (1927-1932)

  • Objetivo: Examinar el impacto de diferentes condiciones laborales en la productividad.
  • Metodología: Un grupo pequeño de trabajadoras fue aislado, y se modificaron varias condiciones de trabajo, como horarios, descansos, y salarios.
  • Hallazgos: La productividad aumentó, pero los investigadores concluyeron que era más debido a la atención recibida por las trabajadoras que a los cambios físicos en el ambiente de trabajo.

Experimentos de Entrevistas (1928-1930)

  • Objetivo: Comprender mejor las actitudes de los trabajadores.
  • Metodología: Realización de entrevistas a los empleados para obtener sus opiniones y actitudes.
  • Hallazgos: Reveló la importancia de los aspectos sociales y emocionales en el trabajo, como las actitudes hacia los supervisores y las condiciones laborales.

Estudio de Observación del Banco de Soldadura (1931-1932)

  • Objetivo: Observar el impacto de las recompensas económicas y las condiciones laborales en la productividad.
  • Metodología: Se observaron a trabajadores en un entorno natural sin manipular explícitamente las condiciones de trabajo.
  • Hallazgos: Se destacó la importancia de las normas del grupo y las interacciones sociales en la determinación de la productividad laboral.

Principales Hallazgos y Conceptos

El Efecto Hawthorne destacó la importancia de los factores sociales y psicológicos en el trabajo. La «atención» recibida por los trabajadores les hacía sentirse más valorados y motivados, lo que a su vez influía positivamente en su rendimiento. Este descubrimiento fue fundamental para entender que la productividad no depende exclusivamente de las condiciones físicas o remuneraciones, sino también de cómo se sienten los empleados en su entorno laboral.

Impacto y Aplicaciones Contemporáneas

El Efecto Hawthorne tuvo un impacto significativo en la gestión empresarial y la psicología organizacional. Resaltó la importancia de considerar la moral, las actitudes y las percepciones de los trabajadores en la gestión. Hoy en día, conceptos como la cultura organizacional, el bienestar del empleado y la gestión participativa son, en parte, resultado de los insights proporcionados por estos estudios.

Críticas y Perspectivas Modernas

A pesar de su influencia, los estudios de Hawthorne han sido objeto de críticas, especialmente en cuanto a su metodología y la interpretación de los resultados. Algunos argumentan que los efectos observados podrían haber sido resultado de variables no controladas o sesgos experimentales. Sin embargo, la relevancia del Efecto Hawthorne sigue siendo un tema de debate en la psicología moderna, y sus principios subyacentes continúan siendo aplicados en la gestión moderna.

El Efecto Hawthorne trasciende su origen como un estudio sobre la productividad laboral para convertirse en un concepto fundamental en la comprensión de la dinámica humana en el trabajo. A pesar de las críticas y los desafíos metodológicos, su legado sigue vivo, recordándonos la importancia de los aspectos humanos y psicosociales en cualquier entorno laboral.

Referencias

  • Roethlisberger, F.J., & Dickson, W.J. (1939). Management and the Worker.
  • Gillespie, R. (1991). Manufacturing Knowledge: A History of the Hawthorne Experiments.
  • Adair, J.G. (1984). The Hawthorne effect: A reconsideration of the methodological artifact.
  • Jones, S.R.G. (1992). Was there a Hawthorne effect?